Cómo es el procedimiento conciliatorio laboral

Los conciliadores, patrones y trabajadores deben cumplir con los lineamientos emitidos por el Cefecorel para llevar a cabo esta fase prejudicial.

Contenido

El 17 de febrero de 2021, el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (Cefecorel), publicó en el DOF el Extracto del Acuerdo por el que se aprueban los Lineamientos para el Procedimiento de Conciliación Prejudicial Individual (lineamientos). Asimismo, en dicho documento dio a conocer la página web en la que se puede consultar la versión íntegra del acuerdo.

Estos lineamientos entraron en vigor el mismo 18 de febrero de 2021 y establecen las bases, los criterios y las condiciones que deben observar y aplicar los conciliadores (oficinas estatales e itinerantes), al realizar el procedimiento de conciliación prejudicial individual.

Si bien están dirigidos para el personal del Cefecorel, también deben seguirse por los trabajadores y patrones, que deseen conciliar.

Como este procedimiento prejudicial es importante para el sector patronal, pues deben prepararse cuando tengan que acudir ante dicho Centro de Conciliación y poder llevar a cabo una negociación exitosa, el maestro José Juan Ríos Aguilar, coordinador editorial de las secciones de laboral y seguridad social, aborda a continuación qué es la conciliación y su finalidad, cómo se lleva a cabo esta y hace un análisis de los lineamientos dados a conocer por el Cefecorel.

Qué es la conciliación

Es el mecanismo de solución de controversias, a través del cual, un tercero ajeno auxilia a que las partes diriman de común acuerdo sus diferencias.

Ovalle Favela en su obra Teoría General del Proceso, manifiesta que el conciliador no se limita a mediar entre las partes, “sino que les debe sugerir fórmulas específicas para que puedan llegar a un convenio entre ellas”, por lo que es “indispensable que conozca la controversia de que se trate, a fin de que esté en condiciones de proponer alternativas razonables y equitativas de solución”.

Asimismo, dicho autor señala que “en la conciliación, al igual que en la mediación, la solución del litigio depende, finalmente, de la voluntad de las partes”.

Este mecanismo alterno puede clasificarse en judicial o extrajudicial; voluntario o forzoso; público o privado.

Conciliación laboral

Rodrigo Tascón López, en su publicación La solución Extrajudicial de Conflictos Laborales en el Modelo Español: a medio camino entre el desideratum legal y el ostracismo social, señala que en la conciliación el tercero ajeno trata “de acercar las posturas de las partes, creando un clima propicio al acuerdo capaz de solucionar la disputa”, y en su contraparte, en la mediación dicho sujeto “puede, además, efectuar una propuesta de solución, que ha de someter”.

Similar a esto, Jorge Sappia, en su trabajo Justicia Laboral y Medios Alternativos de Solución de Conflictos Colectivos e Individuales del Trabajo, precisa que la conciliación se concibe como “el intento de un tercero de acercar a las partes –sentarlas a una mesa de negociación– cuando están enfrentadas por una situación de conflicto y no se avienen a dialogar” y la mediación es “cuando el tercero además de reunir a los litigantes, les arrima propuestas o pule y clarifica las que ellos formulan”.

De esto puede entenderse que la conciliación laboral es el procedimiento, a través del cual un sujeto ajeno al conflicto busca que las partes resuelvan voluntariamente su problema, sin realizar alguna propuesta; y por mediación, aquella en la que además se hacen sugerencias para dirimir la problemática.

Sin embargo, ambos métodos tienen la misma finalidad y en la práctica (internacional), por lo que hace a las materias civil o familiar, cada uno sigue sus propias reglas; pero en la conciliación laboral se han mezclado.

Esto toma relevancia en el nuevo sistema de justicia laboral mexicana, para detectar qué es lo que técnicamente tendría qué hacer el Cefecorel y si sus lineamientos realmente cumplen con el espíritu de la conciliación.

Conciliación laboral mexicana

Hasta antes del 1o. de mayo de 2019, la conciliación laboral ha sido un trámite seguido ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje, considerada como judicial preprocesal, al ser  previa al desarrollo del juicio (Ovalle Favela, Teoría General del Proceso).

Pero, con la reforma a la LFT, se tiene un nuevo sistema de justicia laboral, la cual incluye una conciliación previa al juicio; por ende tiene las siguientes características:

  • forzosa, los artículos 123, apartado A, fracción XX, segundo párrafo de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, 684-B y 685 Ter, de la LFT, prevén que antes de acudir a los tribunales laborales, los trabajadores y los patrones tienen que asistir al Centro de Conciliación competente para iniciar el procedimiento conciliatorio, con excepción de los siguientes casos:
    • discriminación en el empleo y la ocupación por embarazo, así como por razones de sexo, orientación sexual, raza, religión, origen étnico, condición social o acoso u hostigamiento sexual. No obstante, en el numeral 684-E, fracción XII de la LFT se prevé que si se realiza una solicitud de conciliación en la que se manifieste la existencia de acoso sexual, discriminación u otros actos de violencia contemplados por dicho ordenamiento y exista un riesgo de revictimización, la autoridad va a tomar las medidas pertinentes para que en ningún momento se reúna o encare a la persona citada a la que se le atribuyen tales actos. En virtud de ello, el procedimiento se debe llevar con el representante o apoderado del empresario. Como se observa, existe la posibilidad de que los sujetos que reclamen una discriminación puedan acudir voluntariamente a la conciliación, situación que se analiza más adelante
    • designación de beneficiarios por muerte del subordinado
    • al reclamarse prestaciones de seguridad social por riesgos de trabajo, maternidad, enfermedades, invalidez, vida, guarderías y prestaciones en especie y accidentes de trabajo (sic)
    • tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, ambos de carácter laboral, entendidos en estos rubros los relacionados con:
      • libertad de asociación, libertad sindical y el reconocimiento efectivo de la negociación colectiva, y
      • trata laboral, así como trabajo forzoso y obligatorio, y el trabajo infantil. En estos casos se debe acreditar la existencia de indicios que generen al tribunal la razonable sospecha, apariencia o presunción de que se están vulnerando alguno de esos derechos
    • disputa de la titularidad de contratos colectivos o contratos ley, e
    • impugnación de los estatutos de los sindicatos o su modificación
  • extrajudicial, se tramita ante un ente público que no pertenece al poder judicial, en específico ante el Cefecorel o Centros de Conciliación estatales, y
  • pública, se tramita ante organismos públicos descentralizados

Procedimiento conciliatorio

La conciliación en el nuevo sistema de justicia laboral está previsto en el Título Trece Bis, Capítulo I, del Procedimiento de Conciliación Prejudicial, de la LFT (arts. 684-A al 684-E).

No obstante, como ya se mencionó, el Cefecorel emitió el acuerdo por el que aprobó los lineamientos para el procedimiento de conciliación prejudicial individual, del cual pueden apreciarse ciertas características de cómo se desahogará esta etapa previa al litigio.

Solicitud de conciliación

El numeral 4o. de los lineamientos, prevé que el procedimiento inicia con la solicitud que se realice al Cefecorel a través de medios electrónicos, por escrito (firmado) o por comparecencia del interesado. Aquella debe contener:

  • del interesado: nombre, Clave Única de Registro Poblacional (CURP), domicilio dentro del lugar de residencia de la oficina estatal o de apoyo del centro de conciliación a la que se acuda. Asimismo, se debe exhibir identificación oficial (credencial para votar, cédula profesional, pasaporte, cartilla del servicio militar, documento migratorio o certificado de matricula consular), así como la de su representante legal y el documento que acredite las facultades correspondientes (en caso de proceder). Debe precisarse que el artículo 684-C de la LFT, indica que si el promovente no tiene identificación oficial, puede ser identificado por otros medios que disponga el Centro; no obstante, los lineamientos son omisos en señalar cuáles son
  • de la persona o empresa a citar: nombre (si el procedimiento se inicia por el trabajador e ignora el requisito, solo debe señalar la ubicación del centro de trabajo donde laboró) y domicilio para notificar la cita de conciliación, y
  • objeto de la cita a la contra parte

Es importante señalar que el numeral 684-E, fracción II de la LFT indica que el Centro de Conciliación debe implementar un sistema informático para recibir la solicitud de conciliación. Si bien los lineamientos del Cefecorel no indican la plataforma o en dónde se realiza, los interesados pueden ingresar a la página web: https://conciliacion.centrolaboral.gob.mx/asesoria/seleccion.

También debe hacerse la observación que se debió especificar en qué consiste el rubro de objeto de la cita.

Es decir, tendría que señalarse una descripción de los hechos que motivan a solicitar forzosamente la conciliación. Por ejemplo: despido; pago de prestaciones; rescisión del vínculo laboral; derechos de preferencia; antigüedad o de ascenso; terminación voluntaria, entre otras. Asimismo se deberían describir los antecedentes de la relación laboral.

Todo ello, para que el conciliador conozca los precedentes de la relación de trabajo y esté en condiciones de auxiliar a las partes a conciliar.

Otro punto a observar es que el precepto 684-E, fracción III de la LFT, indica que el Centro de Conciliación auxiliará a petición del interesado a elaborar su solicitud, proporcionándole asesoría jurídica gratuita sobre sus derechos y plazos de prescripción y respecto al procedimiento pre y judicial, para resolver su conflicto laboral. No obstante, los lineamientos son omisos en cómo se brindará dicho servicio.

Audiencia de conciliación

Recibida la solicitud y registrada en el Sinacol, la autoridad verifica que sea procedente y cita a la contraparte a la audiencia de conciliación.

El trabajador debe asistir personalmente a la diligencia y no puede comparecer su apoderado. Sin embargo, puede ser asistido por una persona de confianza (ya que se trata de un procedimiento conciliatorio), e inclusive, puede ser auxiliado por un abogado o procurador de la Procuraduría de la Defensa del Trabajo. En el caso del patrón, este puede apersonarse, o bien su representante con facultades suficientes para obligarse en su nombre (numeral 18, lineamientos).

Desahogo

Según el numeral 19 de los lineamientos, en la audiencia, el conciliador debe:

  • solicitar que comparecientes se identifiquen con un documento oficial
  • verificar la personalidad jurídica del apoderado de la persona moral
  • asignar a la parte citada un buzón electrónico para recibir notificaciones durante el procedimiento
  • formular una propuesta de contenidos y alcances de un arreglo conciliatorio. Para ello, se plantearán opciones de solución justas y equitativas que a su juicio sean adecuadas para dar por terminada la controversia.

A petición de las partes, el personal del Cefecorel puede fijar nueva fecha de audiencia, la cual tendrá que llevarse a cabo en los siguientes cinco días hábiles

  • celebrar un convenio por escrito, el cual debe ser ratificado en dicha audiencia y se le entrega una copia a cada una de las partes, y
  • emitir la constancia de haberse agotado la etapa prejudicial, en caso de que las partes no lleguen a un arreglo

Como se observa, los lineamientos no describen a detalle el proceso de la audiencia, si las partes podrán alegar y defender sus posturas; simplemente se observa que el conciliador hará una propuesta para resolver el conflicto, con lo cual el procedimiento no se alinea al concepto dogmático de conciliación.

Sin embargo, de una interpretación “ajustada” de los numerales 50, inciso I) y 52 de los lineamientos, se entiende que la interacción de las partes (trabajador, patrón y conciliador), será de la siguiente forma:

  • comparecencia
  • derechos, principios y beneficio de la conciliación
  • primera manifestación de las partes
  • propuesta de convenio conciliatorio
  • segunda manifestación de las partes, y
  • final de la audiencia

Considerando lo anterior, se puede advertir que la función del personal del Cefecorel será la de acercar las posturas de las partes y efectuar una propuesta de solución, propiamente la de un mediador.

En nuestra opinión es importante que los lineamientos sean modificados y se desarrollen los puntos mencionados, con el fin de dotar certidumbre jurídica a las partes y así conozcan claramente cómo van a participar o de qué trata la conciliación.

Por otra parte, debe precisarse que conforme al numeral 37 de los lineamientos, la propuesta que realice el conciliador debe tener las siguientes características:

  • imparcial, igualitaria, eficaz y objetiva
  • pueda ser comprendida en su totalidad por las partes, incluyendo sus implicaciones, y
  • con un lenguaje  claro, incluyente  y  sencillo, evitando formalismos, tecnicismos y vocabulario complicado

Convenio

Este documento pone fin al procedimiento y debe cumplir con lo siguiente:

  • hacerse por escrito y contener una relación circunstanciada de los hechos que lo motiven y de los derechos comprendidos en él tener los requisitos y prestaciones que establece la ley, aplicables al caso planteado
  • no contener renuncia de salarios devengados, indemnizaciones y demás prestaciones que deriven de los servicios prestados, cualquiera que sea su forma o denominación que se le dé pena convencional (mínima a un salario diario del trabajador) por cada día de retraso en el pago de las prestaciones, en el supuesto de haberse acordado pagos diferidos en una o más parcialidades a cubrir en fecha diversa a la adopción del convenio.

Esto es de gran relevancia, ya que a diferencia de los convenios que se realizan en las JCA, no se requiere el otorgamiento de una fianza para garantizar el pago a plazos (lo cual en la práctica es difícil de obtener), y

  • ratificarse ante el Centro Laboral

Además, se debe entregar una copia certificada del convenio a cada uno de los interesados, así como del acta en la que conste su cumplimiento.

Problemática en la adopción del convenio

Como se observó, la propuesta que realice el conciliador y lo que acepten las partes, no debe incluir renuncia de derechos conforme el artículo 33 de la LFT, lo cual puede llegar a limitar la función conciliadora y las pláticas que se realicen, y ocasionar que se celebre un convenio con manifestaciones falsas y perjudique al trabajador, tal y como se explica a continuación.

Si en la realidad se dio un despido injustificado, el subordinado tiene derecho a recibir tres meses de salario por concepto de indemnización constitucional; las partes proporcionales de vacaciones, prima vacacional y aguinaldo, así como 12 días de salario por cada año de servicio prestado por concepto de prima de antigüedad (arts. 51; 76; 80; 87; 162, fracc. III y 784, fracc. IV, LFT).

Toda vez que el pago de la indemnización por despido injustificado es un derecho irrenunciable de los colaboradores de acuerdo con el artículo 33, primer párrafo de la LFT, no es viable acordar cubrir una cantidad menor a la prevista en ese ordenamiento.

Por ende, no hay un margen de negociación y la única postura que tendrá que adoptar el patrón es reconocer la terminación injustificada y pagar los montos que se originan de ello.

Para evitar lo anterior, en el convenio se tendría que establecer una terminación voluntaria, en cuyo caso, el pago de la indemnización podrá negociarse (y pagarse como gratificación extraordinaria), y cubrirse completamente los rubros del finiquito y así el convenio sea válido y no podría impugnarse.

En virtud de ello, el empleado debe considerar que si bien fue despedido injustificadamente, si se va a un litigio, podría perderlo, por lo que debería reconocer una conclusión voluntaria y aceptar un pago inferior a lo que verdaderamente le corresponde.

Debe hacerse énfasis que lo manifestado en el convenio puede tomar relevancia en materia fiscal o seguridad social, pues si en el acta de conciliación se reconoce la procedencia del despido, el cálculo de impuestos a cubrir por el subordinado es más benéfico (la indemnización está exenta hasta por el equivalente a 90 veces la UMA por cada año de servicios —cada fracción de más de seis meses laborados se toma como un año—, y la gratificación está gravada, conforme al artículo 93, fracción XIII de la LISR); además, este podrá acreditar ante el IMSS la cesantía de su puesto, y en su caso solicitar el otorgamiento de una pensión de esa naturaleza (cesantía en edad avanzada).

Derivado de estas consideraciones, existen opiniones consistentes en que, para que la conciliación prejudicial cumpla con su finalidad (resolver el conflicto y no saturar los juzgados laborales), la LFT debería ser permisiva en la negociación de la indemnización.

Otra postura es que se prevea el principio de buena fe para negociar; es decir, que las partes acudan a la conciliación, poniendo todos los medios para alcanzar el acuerdo, sin que esto implique la obligación de llegar a él.

Esto conlleva a que el patrón en un acto de conciencia reconozca que sí despidió al subordinado y que de irse a un juicio no tiene elementos para ganarlo, por lo que es mejor reconocer la situación jurídica y cumplir con su deber; aunado a que en el litigio ya no podrá revertir la carga de la prueba.

El beneficio de lo anterior es que judicialmente se podrá ahorrar los gastos de representación, salarios caídos, y en su caso, los 20 días por año (al negarse a reinstalar al colaborador).

Personas vulnerables

Como ya se advirtió, no es forzoso agotar el procedimiento conciliatorio cuando se aleguen situaciones de discriminación en el empleo y ocupación por embarazo, así como por razones de género, orientación sexual, raza, religión, origen étnico, condición social o acoso u hostigamiento sexual.

Pero conforme a los numerales 684-E de la LFT y 9o. de los lineamientos, es posible que se realice la conciliación. Ello siempre y cuando el peticionario que fue objeto de discriminación en el trabajo quiera conciliar voluntariamente.

Al recibirse la solicitud, se le tiene que hacer saber a la víctima que puede llevar la conciliación, evitando en todo momento la revictimización, y por ello, se le generará un espacio seguro y de confianza (numeral 38, lineamientos).

De ahí que en ningún momento el trabajador se va a reunir o enfrentar con la persona a quien se le atribuyen los actos de discriminación o violencia, por lo que el patrón tendrá que ser representado.

Además, se tendrán que evitar preguntas o comentarios inapropiados que no tengan relevancia o sean innecesarios para llevar a cabo la diligencia, e inclusive se podrá solicitar que el funcionario del Cefecorel sea hombre o mujer.

Para garantizar lo anterior, el conciliador debe contar con capacitación técnica y formación sobre temas relativos a manejo de crisis, derechos humanos, discriminación, perspectiva de género, así como grupos en situación de vulnerabilidad o atención.

En nuestra consideración, si bien es noble que se les brinde a los trabajadores víctimas de discriminación la oportunidad de conciliar, con el fin de que puedan solucionar su problema de forma pronta, sin tener que acudir a juicio, se debe cuidar que el convenio que se adopte, de ninguna forma contenga renuncia de derechos.

Conclusión

El éxito de la conciliación se centra en la disposición de las partes para negociar de buena fe, por lo que deben ser orientados en dicho procedimiento, tarea que recae en los conciliadores, quienes deben estar preparados y capacitados para tan importante labor, a fin de llegar a una solución justa y equitativa.

No hay que olvidar que la finalidad perseguida es lograr que la menor cantidad de conflictos lleguen a juicio y que estos sean solucionados en el menor tiempo posible.

Asimismo, los lineamientos reiteran lo establecido por la LFT y vagamente dejan entre ver cómo se desahoga la audiencia conciliatoria; por ello, es necesario que aquellos sean más descriptivos, para mostrar claramente de qué va dicho procedimiento, porque la LFT solo da las bases para su desarrollo, pero es necesario que el Cefecorel sea más conciso en lo que pretende implementar.

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