Peculiaridades del personal de confianza

Conozca los principales criterios emitidos por diversos tribunales laborales respecto a este tipo de colaboradores.

Contenido

Los colaboradores catalogados como de confianza son aquellos que prestan sus servicios bajo mayores responsabilidades que los demás empleados, pues representan los intereses del patrón; por ello, tienen un tratamiento especial en la LFT, a través del Título Sexto “Trabajos Especiales”, Capítulo II “Trabajadores de Confianza”.

La protección y regulación de los derechos laborales y condiciones de trabajo aplicables a dichos subordinados, genera distintas críticas. Por ejemplo, que no tienen estabilidad en el empleo y de cierta forma son discriminados.

Ante ello, los tribunales han emitido una serie de criterios respecto a las reglas que aplican para este tipo de trabajadores, por lo que a continuación, con base en las tesis aisladas y jurisprudencias emitidas por el Poder Judicial de la Federación, se aborda el tratamiento del personal de confianza.

Quiénes son trabajadores de confianza

La denominación de trabajadores de confianza depende de las funciones que realizan y no del nombramiento que se les détoda vez que llevan a cabo actividades de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, siempre y cuando sean de carácter general, o bien aquellos que ejecutan tareas dentro de la empresa pero que son labores personales del empleador y que por tal motivo, deposita esa confianza para realizarlas en su nombre y representación (arts. 8o. y 9o., LFT).

Estos empleados tienen derechos distintos a los demás; sin embargo, se les deben brindar las prestaciones básicas, tales como vacaciones, prima vacacional y aguinaldo conforme a los artículos 76, 80 y 87 de la LFT.

Dichas condiciones de trabajo se fijan al momento de la contratación, porque van de acuerdo con la naturaleza e importancia de los servicios que se prestan.

Trabajos personales

Como ya se mencionó, los trabajadores de confianza no solo son quienes tienen cargos de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, sino también aquellos que están estrechamente ligados a las tareas personales del patrón o sus representantes (directores o gerentes). Por ejemplo, los choferes, las secretarias o los mensajeros.

Lo anterior se confirma en la tesis de rubro: TRABAJADOR DE CONFIANZA. TIENE TAL CARÁCTER QUIEN DESEMPEÑA FUNCIONES DE CHOFER PARA UN REPRESENTANTE DEL PATRÓN DE LOS PREVISTOS EN EL ARTÍCULO 11 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, INDEPENDIENTEMENTE DE LA DESIGNACIÓN QUE SE LE DÉ AL PUESTO, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época, Tomo XXX, p. 1735, Materia Laboral, Tesis I.6o.T.424 L, Tesis Aislada, Registro 166,540, agosto de 2009.

En dicho criterio se señaló que las actividades del chofer deben ser consideradas como de confianza porque su función consiste en trasladar a sus jefes de un lugar a otro, teniendo bajo su responsabilidad su vida e integridad física, además de que su cercanía con aquellos hace que observe los lugares y las personas que visitan, el horario de sus diligencias, e inclusive escucha conversaciones, las cuales podrían ser confidenciales y relacionadas con los intereses de la compañía, independientemente del nombramiento de su puesto.

Asimismo, la Cuarta Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) determinó en la resolución de título: EMPLEADOS DE CONFIANZA, CARACTERÍSTICAS DE LOS TRABAJOS REALIZADOS POR LOS, localizable en el Semanario Judicial de la Federación. Quinta Época, Tomo CXXVII, p. 787, Materia Laboral, Tesis Aislada, Registro 366,625, que empleado de confianza es aquel que tiene contacto directo con el patrón, conoce la marcha de la empresa y salvaguarda esa información de terceros extraños y a los demás sujetos del centro de trabajo; por ende, es escogido cuidadosamente y se deposita en el una confidencia que no tienen los demás. Por ejemplo, la secretaria particular del director general.

Aplicación del Contrato Colectivo de Trabajo

El Contrato Colectivo de Trabajo (CCT) es el convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o más patrones, o uno o diversos sindicatos de empleadores, con objeto de establecer las condiciones según las cuales debe prestarse el trabajo en una o más empresas o establecimientos (art. 386 Bis, LFT).

Las condiciones laborales establecidas serán aplicables a los trabajadores de confianza, siempre y cuando no exista dentro de ese documento una cláusula que expresamente los excluya (arts. 184 y 396, LFT). Lo anterior ha sido confirmado en las resoluciones bajo los rubros: 

Derecho de libertad sindical

La libertad sindical es la facultad de los empleados y empleadores, sin distinción alguna, para constituir sus propias organizaciones para la defensa de sus intereses, sin necesidad de autorización previa (arts. 123, apartado A, fracc. XVI, CPEUM y 357, LFT).

Los trabajadores de confianza, de acuerdo con el numeral 183 de la LFT, no pueden formar parte de los sindicatos de los demás subordinados, ni serán tomados en consideración en los recuentos que se efectúen para determinar la mayoría en los casos de huelga, ni podrán ser representantes de los empleados en los organismos que se integren.

En ese sentido, se ha discutido si los colaboradores de confianza tienen derecho o no a conformar su propio gremio, por lo que el criterio de rubro: TRABAJADORES DE CONFIANZA. SON TITULARES DEL DERECHO DE LIBERTAD SINDICAL CONSAGRADO EN EL ARTÍCULO 123, APARTADO A, FRACCIÓN XVI, DE LA CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS MEXICANOS,          localizable en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época, Libro XXIII, Tomo 3, p. 1741, Materia Laboral, Tesis XX.3o.1 L (10a.), Tesis Aislada, Registro 2’004,349, agosto de 2013, concluyó que todos los trabajadores cuentan con la libertad de crear su asociación, si así lo desean, tomando como referencia los artículos 2o., 8o., 10 y 11 del Convenio 87 relativo a la Libertad Sindical y a la Protección al Derecho Sindical.

Cabe señalar que el Convenio 87 (del cual México es parte y tiene que cumplirlo) señala que para la afiliación de una persona a un sindicato no debe existir distinción entre los de planta o base con los de confianza.

Por ello, en caso de que estos colaboradores deseen coaligarse, deberán verificar que efectivamente no vayan en contra de los estatutos de la agrupación ni de sus intereses, para no poner en riesgo los derechos del resto de los subordinados.

Si bien el criterio citado es aislado y no es de observancia obligatoria, sí sienta un precedente para las resoluciones de las Juntas de Conciliación y Arbitraje o de los Tribunales Laborales.

Derecho de huelga

La huelga se define como la suspensión temporal de las labores llevada a cabo por una coalición de trabajadores, que tiene como propósito exigir ciertas condiciones laborales cuando existen conflictos en las relaciones obrero—patronales (arts. 440 y 450, LFT).

Los empleados de confianza no pueden ejercer el derecho de huelga porque representan los intereses de su empleador, de lo contrario no existiría un equilibrio, ya que deben velar por la protección de la empresa.

Lo anterior se sustenta con el criterio de la Segunda Sala de la SCJN contenido en la Jurisprudencia de rubro: DERECHO DE HUELGA. LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA NO PUEDEN EJERCERLO, localizable en el Semanario Judicial de la Federación. Décima Época, Libro 35, Tomo I, p. 840, Materia Constitucional y Laboral, Tesis 2a./J. 118/2016 (10a.), Jurisprudencia, Registro 2’012,720, octubre de 2016.

Además, el Primer Tribunal Colegiado del Vigésimo Circuito dictó la tesis aislada de rubro: SINDICATOS DE TRABAJADORES DE CONFIANZA. EL ARTÍCULO 183 DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO NO PROHÍBE QUE ÉSTOS LOS CONSTITUYAN, SINO QUE COMPLEMENTA LA GARANTÍA SOCIAL ESTABLECIDA EN EL ARTÍCULO 123, APARTADO A, FRACCIÓN XVI, DE LA CONSTITUCIÓN FEDERAL, localizable en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Novena Época, Tomo XXV, p. 2220, Materia Laboral, Tesis XX.1o.120 L, Tesis Aislada, Registro 172,313, mayo de 2007, en la que se establecieron tres limitaciones de los trabajadores de confianza, a saber:

  • formar parte de los sindicatos de los demás subordinados
  • se les considere en los recuentos que se efectúen para determinar la mayoría en casos de huelga, y
  • representar a los trabajadores en los organismos que se integren de conformidad con las disposiciones de ley

Estabilidad en el empleo

Existe el derecho de todo trabajador de permanecer en el cargo que se desempeña, y a no ser despedido sin causa debidamente justificada y, en caso de ello, a ser reinstalado o indemnizado.

Para el personal de confianza, esto tiene sus propias particularidades por las actividades que realizan, porque pueden ser separados de su empleo con mayor facilidad que el resto de los subordinados, siempre y cuando exista un motivo razonado, aunque no coincida con las causales establecidas en el artículo 47 de la LFT (art. 185, LFT).

Esto implica que los de confianza pueden despedidos por las hipótesis previstas en el numeral 47 de la LFT, y también cuando se da una pérdida de la confianza, al ser precisamente esta particularidad la que define a este tipo de subordinados.

Para ello, el aviso de rescisión que se le entregue al colaborador debe especificar la razón o razones por las cuales el patrón perdió la confianza en el trabajador, así como los datos en que se apoya la decisión. Ello con el fin de que el afectado controvierta en el juicio la razonabilidad de la terminación del vínculo laboral.

Lo anterior se sustenta en las tesis de rubro:

De igual forma, la resolución de rubro: CONFIANZA. PRUEBA DE LA PÉRDIDA DE LA, divulgada en el Semanario Judicial de la Federación. Octava Época, Tomo XIII, p. 190, Materia Laboral, Tesis I.6o.T.557 L, Tesis Aislada, Registro 213,719, enero de 1994, determina que basta examinar los artículos 185 y 47 de la LFT, para concluir que conforme al primero de ellos no es necesario probar una causal justificada de rescisión, pues lo importante es demostrar un motivo razonable de la pérdida de la confianza, lo que no implica acreditar una causa justificada en los términos del artículo 47 mencionado, siendo suficiente que el patrón, con base en hechos objetivos, estime que la conducta del trabajador no le garantiza la plena eficiencia y le produce una incertidumbre sobre los servicios que le presta; en consecuencia, siendo la pérdida de la confianza una cuestión tan subjetiva, solo es necesario que la opinión del empleador no sea ilógica e irrazonable, para que el despido justificado proceda.

Regreso al puesto de base

Concordante al tema anterior, en la práctica los colaboradores ordinarios son promovidos a cargos de confianza. Por lo que si el empleado rescindido hubiese sido ascendido de un puesto de “planta” a uno de rango mayor, más cercano al patrón, tendrá derecho a que se le reincorpore al primero, salvo que exista una causa justificada para su separación (art. 186, LFT).

Esto porque los patrones deben contemplar la conservación de las prestaciones mínimas de los subordinados de confianza hasta el momento del cambio de puesto, porque se está ante derechos adquiridos, cuyo atributo primordial es que son irrenunciables e irreductibles.

Por ende, se trata de que el empleador adicione al trabajador los beneficios derivados del nuevo rol y no los disminuya, pues si los eliminase, configuraría una violación al principio de irrenunciabilidad y tendría como efectos la nulidad del pacto, verbal o escrito, celebrado entre el patrón y el subordinado de que se trate.

Lo anterior podría hacer a la empresa objeto de un juicio laboral en el que se le condene a cubrir la indemnización constitucional de tres meses de salario y la de los 20 días por cada año de servicio prestado; partes proporcionales de aguinaldo, vacaciones, prima vacacional y 12 días por cada año de servicio, topado a dos veces el salario mínimo general del área de que se trate, por concepto de antigüedad, (arts. 123, apartado A, CPEUM; 5o., fracc. XIII, 48; 50, fracc. I; 84; 79; 80; 77; 87; 162, fracc. III, y 486, LFT).

Por ello, en materia de reinstalación de un colaborador promovido de un puesto ordinario a uno de confianza que hubiese sido despedido, este tiene derecho a que se le reincorpore, salvo causa justificada de la separación definitiva.

Pero, si el subordinado incurrió en faltas de probidad u honradez en términos del numeral 47, fracción II de la LFT, esto trae aparejado que se le rescinda el contrato de trabajo y no solo cesen los efectos al nombramiento de empleado de confianza; pues de lo contrario, se obligaría al patrón a tener un elemento que contamina el servicio, y por ende, hace imposible sostener la continuidad de la relación laboral.

Lo anterior según la tesis titulada: RESCISIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO DE UN TRABAJADOR DE CONFIANZA POR FALTAS DE PROBIDAD U HONRADEZ EN QUE INCURRIÓ. SUS EFECTOS TRASCIENDEN AL PUESTO DE BASE QUE OCUPABA ANTES DE SER PROMOVIDO AL DE CONFIANZA, publicada en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta, Novena Época, Tomo XXXIII, p. 1284, Materia Laboral, Tesis VII.2o.(IV Región) 6 L, Tesis Aislada, Registro 161,988, de mayo de 2011.

Todo ello implica la necesidad de ostentar los medios probatorios de la falta de probidad, por medio de la cual se demuestre la afectación que tendría la sola presencia del empleado en la compañía. 

PTU

Aquellos que ejecutan funciones de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización de carácter general, así como tareas relacionadas con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento y que no sean administradores, directores gerentes generales de la compañía, su salario debe toparse para la determinación de las utilidades.

En ese sentido, el criterio TRABAJADORES DE CONFIANZA. SIGNIFICADO DEL CONCEPTO “CARÁCTER GENERAL” PREVISTO EN EL SEGUNDO PÁRRAFO DEL ARTÍCULO 9o. DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO, localizable en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Décima Época, Tomo IV, p. 3281, Materia Laboral, Tesis I.13o.T.196 L (10a.), Tesis aislada, Registro 2,017,094, de junio de 2018, señaló que el carácter de general para los trabajadores de confianza que establece el artículo 9o. de la LFT, hace referencia a que las funciones de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización, son de confianza cuando tengan “carácter general”, y por ende, los gerentes de área o encargados de sucursales deben recibir PTU.

Lo anterior, porque en el caso de que en una empresa o establecimiento tenga varias gerencias o direcciones de trabajo, en cada una de ellas se encomiendan funciones de dirección, inspección, vigilancia o fiscalización, enfocadas a un departamento o centro de trabajo, que tienen carácter general circunscritas a esa área en particular.

Jornada extraordinaria

En la LFT no se hace alguna distinción entre los trabajadores de base y los de confianza en cuanto a la generación y pago de la jornada extraordinaria; en consecuencia, todo colaborador que prolongue su jornada laboral tiene derecho a que se le cubra ese tiempo excedente, bajo las reglas establecidas en la propia legislación laboral; es decir, las primeras nueve horas extras a la semana con un 100 % más del salario correspondiente a las de la jornada habitual (esto es al doble), y las excedentes (esto es a partir de la décima) con un 200 % (triple) —arts. 67, segundo párrafo, y 68, segundo párrafo, LFT—. 

Esto se corrobora con el criterio de los tribunales bajo el siguiente rubro: TRABAJADORES DE CONFIANZA. PROCEDENCIA DE LA RECLAMACIÓN DE TIEMPO EXTRA POR LOS., dada a conocer en el Semanario Judicial de la Federación y su Gaceta. Octava Época, Tomo X, p. 322, Materia de Trabajo, Tesis Aislada, Registro 218,031, noviembre de 1992, en donde se precisó que la circunstancia de que el trabajador desempeñe un puesto de confianza, no es obstáculo para que perciba el pago por tiempo extraordinario, pues no existe precepto legal que apoye tal determinación.

Ahora bien, en la práctica el trabajador de alto nivel con el cargo de director, administrador o gerente es el encargado de establecer y llevar la lista de asistencia de los demás subordinados, por lo que es casi imposible que el patrón genere los controles de asistencia de este.

Por ello, si en un juicio laboral existe controversia sobre la duración de su jornada laboral e, indirectamente, respecto a la extraordinaria, le corresponde al colaborador acreditar su dicho. Ello según la jurisprudencia de rubro: JORNADAS ORDINARIA Y EXTRAORDINARIA DE LABORES DE LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA DE ALTO NIVEL QUE OCUPAN EL CARGO DE DIRECTOR, ADMINISTRADOR O GERENTE. A ÉSTOS LES CORRESPONDE LA CARGA DE LA PRUEBA SOBRE SU DURACIÓN, localizable en el Semanario Judicial de la Federación. Décima Época, Libro 40, Tomo II, p. 1116, Materia Laboral, Tesis 2a./J. 12/2017 (10a.), Jurisprudencia, Registro 2’013,783, marzo de 2017. 

Conclusiones

Es indispensable que se conozcan las distinciones que aplican a los colaboradores de confianza, cuyo rol laboral es de mayor responsabilidad, porque en ellos se depositan los procesos y las tareas medulares de la empresa; de ahí que la propia LFT contenga disposiciones especiales para este tipo de trabajadores, porque se reconoce que por la naturaleza de las actividades que desempeñan, tienen mayor cercanía con el patrón.

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