Qué cuidar en la contratación en época de pandemia

La nueva normalidad ha traído retos a los reclutadores de personal, por lo que estas son algunas recomendaciones para elegir al candidato ideal aun a la distancia

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El mundo laboral ha tenido que adaptarse a las nuevas necesidades que trajo el virus Covid-19, por lo que los departamentos de recursos humanos deben adecuar sus procesos de reclutamiento y selección por la contratación a distancia.

Con el fin de elevar la productividad en la empresa, es importante que los puestos de trabajo sean ocupados por personas que cumplan con ciertos estándares y necesidades de aquella, y el hecho de que sea a distancia, podría generar incertidumbre a los patrones, sobre si se ha elegido al mejor candidato.

Por lo anterior, la maestra Tania Lissetti Quizamán Velasco, licenciada en psicología y coaching ontológico, ejecutivo de desarrollo humano y organizacional, brinda su punto de vista al respecto.

Panorama general

Antes de pensar en cómo reclutar y seleccionar candidatos en tiempos de pandemia, es importante recalcar que cada organización es única, tiene su cultura, sus objetivos y su gente, lo que hace que cada una deba abordar la forma de trabajar durante este tiempo de cambios de una manera diferente.

Por ello, no existe un listado de pasos o requisitos indispensables, si no una serie de recordatorios a través de los cuales se puedan tomar ideas para gestionar a la distancia, el desarrollo de incorporación de personal y así agregar valor a la misma.

Si bien el reclutamiento y la selección de personal siguen teniendo las mismas entradas y salidas, probablemente las necesidades vayan más enfocadas a la adaptación de las técnicas y las herramientas que se usan para ello.

Planeación de la vacante

La planeación es la fase que precede a los procesos de reclutamiento y selección e incluye la identificación de las competencias y de los valores de la organización, tanto si ya se tiene establecido un modelo, como de las que sean más necesarias en este momento de pandemia.

Actualmente se pueden añadir o privilegiar competencias como: adaptabilidad, flexibilidad, compromiso, iniciativa,  autonomía, perseverancia en la consecución de objetivos, productividad, manejo de crisis, responsabilidad personal o conducción de personas (para niveles gerenciales), sin dejar de lado valores como: fortaleza, temple y responsabilidad.

Estos pueden ser evaluados a través del proceso de selección por competencias y apoyarse de diccionarios de preguntas o de capacidades y demás manuales y guías disponibles en el mercado.

Aquí debo recalcar la importancia de revisar, actualizar y disponer de los perfiles, los análisis y las descripciones de puestos, que ayudará a sentar las bases del logro en la adecuación puesto-persona, con lo que estaremos en posibilidades de iniciar los procesos de reclutamiento y selección que, en caso de varias empresas, llevan algunos años desarrollándose virtualmente.

Para ello, se cuenta con un gran número de fuentes de reclutamiento, debiendo elegir alguna con base en el presupuesto, necesidades, perfil a cubrir y demás factores, destacando que derivado de la emergencia sanitaria, existen personas buscando empleo activamente, coexistiendo con incertidumbre laboral, financiera e incluso familiar.

Por ello es importante el afinamiento en esta fase para lograr éxito en el proceso de selección; esto es, entre mejor y más efectivo sea el reclutamiento, tendremos un alto pronóstico para la selección.

Entrevista virtual

Se dice que si un selector es buen entrevistador presencial, será un buen entrevistador virtual, pues se conducirá de la misma manera, con preparación, estudio y planeación de esta.

Adicionalmente, para una excelente observación y fluidez en la entrevista, se recomienda usar una conexión estable de Internet, hacer uso de la cámara, no silenciar el micrófono en ningún momento, contar con buena iluminación, minimizar ruidos ambientales, mantener reglas de etiqueta, puntualidad y atención, como usualmente hacemos en las entrevistas presenciales.

Algunos de los aspectos a observar en la videoconferencia, y que tienen relación al contexto de la misma, son:

  • puntualidad del candidato
  • su imagen en general (vestimenta, aseo, presentación, pero sobre todo, lo que transmite a través de ella), y
  • de ser posible, analizar el entorno: si está organizado, si hay objetos a su alrededor que pudieran llamar la atención o ser relevantes, o si se percibe un ambiente armónico

Durante la entrevista es pertinente observar en el candidato su tono de voz, cómo se expresa, su lenguaje corporal, la atención que presta a la misma, si mantiene o no contacto visual, si muestra apertura, la coherencia de sus mensajes, y por supuesto, el contenido de sus respuestas ante las preguntas planteadas.

¿Qué preguntar?

Los cuestionamientos pueden ser diversos, desde la forma de plantearse, si son abiertos, cerrados, hipotéticos o de sondeo.

Para formular las preguntas también influye lo que deseamos conocer del candidato: formación, trayectoria laboral, habilidades y conocimientos, adaptabilidad del candidato, sobre su liderazgo y gestión de equipos, personalidad, capacidades específicas, intereses, valores o formas de pensar y actuar, temas económicos y objetivos profesionales.

Asimismo, debe considerarse el nivel jerárquico de la posición que estamos seleccionando para ajustar las preguntas, la complejidad de ellas y la estructura de las mismas.

Conforme a los procesos internos, cuando sea momento de entrevistas finales, por ejemplo, con el jefe inmediato, se le debe hacer extensivas las recomendaciones durante la entrevista, y que incluso sea parte de la sesión como apoyo adicional en caso de dudas o fallas técnicas. Estando una vez más, a criterio y necesidades de la empresa.

Pruebas psicométricas

Existen diversas pruebas psicométricas, las cuales se eligen dependiendo el perfil y el nivel del puesto que se pretenda cubrir, y así detectar las habilidades del candidato.

Las pruebas psicométricas se pueden enviar a través de distintas plataformas y proveedores, y si hay alguna otra necesidad, se cita virtualmente con el candidato, para observar, apoyar, aplicar o recolectar la información deseada.

Conclusión

Recordando la frase de la autora Martha Alles sobre que “no estamos trabajando desde casa, estamos atravesando una crisis mundial tratando de trabajar desde casa”, debe precisarse que aún estamos en momentos de incertidumbre y estrés, por ello se recomienda que se le comunique al candidato toda la información de su proceso, independientemente de la etapa en la que se quedó, y agradecer su tiempo e interés por participar.

Para finalizar, invito a reflexionar sobre el cambio personal y organizacional que estamos viviendo, y la importancia de identificar las oportunidades y los aprendizajes que derivan de esta situación, siendo una oportunidad para fortalecernos y humanizarnos. 

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