Prueba COVID, ¿discriminatoria?
La prueba de detección del COVID-19 aplicada a candidatos de trabajo no deben usarse para determinar su ingreso a la empresa
Con la nueva normalidad, las empresas se preguntan si es bueno implementar que los colaboradores de nuevo ingreso sean sometidos a una prueba para detectar si están contagiados del virus SARS-CoV2 (COVID-19).
Se sabe que está prohibido condicionar la contratación de una persona a cualquier tipo de examen médico, tal como la prueba de embarazo, o pruebas de detección de VIH/SIDA, etc. Sin embargo, si la aplicación de la prueba del COVID se considera como una medida para evitar la propagación del virus y su detección oportuna en los protocolos sanitarios, o con ello se da cumplimiento a las medidas impuestas por las autoridades sanitarias a nivel federal o local, no se está frente a un acto discriminatorio.
La discriminación es una práctica que consiste en dar un trato desfavorable o de desprecio a determinada persona o grupo, que a veces no se percibe, basándose en su origen étnico o nacional, género, edad, discapacidades, condición social o de salud, la religión, las opiniones, las preferencias sexuales, el estado civil o cualquier otra condición; esta práctica se encuentra prohibida en nuestro país (art. 1o., Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos).
En tal virtud, se consideraría un acto discriminatorio, si del resultado de dicha prueba de detección, depende si el candidato es o no contratado para laborar en la empresa, porque se condicionaría su contratación por su condición de salud, afectando con ello su derecho a acceder un trabajo.
Lo anterior, no significa que sea discriminatorio tomar sana distancia con las personas contagiadas, o que existan espacios especiales y aislados para ellos, ya que estas medidas son para la protección individual y colectiva y permiten que se rompa la cadena de contagio.
Lo que si es discriminatorio es que al ser detectados como contagiados, estos sean injustamente despedidos, o en su caso, no contratados, vulnerando con ello sus derechos humanos laborales.
De ahí, que lo recomendable que la aplicación de las pruebas de detección del virus, sea solo con el fin de ubicar un posible contagio dentro del centro de trabajo, sin que ello sea una razón para echar para atrás la contratación de una persona.
Asimismo, aplicación de estas pruebas no libera a la empresa de que se trate de seguir acatando los protocolos de seguridad sanitaria en el entorno laboral y lo establecido en la NOM-030-STPS-2009, respecto a la incorporación las indicaciones y recomendaciones dictadas para la atención de la emergencia sanitaria en sus programas de seguridad y salud en el trabajo, inhibiendo así la transmisión del virus en su centro de trabajo (art. 132, fracc. XVII, XVIII y XIX Bis, LFT).
